但是问题在于，一个人的全年业绩表现受诸多因素影响着，是个人努力和能力与组织和环境因素共同作用的产物。业绩的好坏（往往是变量），有一部分是可以用能力的高低解释，除了能力以外， 这一年当中的经验、业务流程、团队氛围、领导风格、产品市场、地域市场、业绩评估方法等众多系统因素都决定业绩的好坏。
如果只用一整年业绩表现来衡量一个人贡献的大小，往往是有点以偏概全的意思。显然，华为所倡导过程激励，才显得更及时更公平，对员工的激励性也更强。
那么问题来了，年终奖制度尽管存在着缺陷，但当我有跳槽想法的时候，要你不要等一下年终奖，再离开呢？
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那些对工作想明白的人
不会为了年终奖而将就
有人说，不拿年终奖就跳槽，就是一种冲动，更是一种幼稚。
但我想告诉你的是，真正有目标的人，年终奖并不是他们前行的障碍。
我的朋友小Q在今年1月就离开了她老东家，1月离职代表了放弃了当年的年终奖，但小Q想的很清楚，她告诉我那份工作从去年开始就已经变了味，作为HR，她每天要做的事情就是尽自己最大的努力去讨好和捋顺新领导的脾气，自己好像一只披着狼皮的羊混到狼群里装了装逼，特别无趣也没有价值。
小Q说：很多价值观上的鸿沟，真的不是靠吃苦耐劳忍一忍可以短期跨越的，尽管今年3月，她的老东家的年终奖奖金给其他前同事发了不少，自己一分都没有，但小Q一点都不后悔离开。现在这份工作，她每天干的很开心，薪资虽然没有翻倍涨，但她自己带着团队前进，做自己想做的事情，小Q觉得的价值被最大限度释放了。
想明白了，就不会为了年终奖将就。
那什么是真正的想明白？那就是知道自己要什么，并且可以为自己想要的目标去付出，去坚持，去成长。
格拉德威尔在《异类》中说：“人们眼中的天才之所以卓越非凡，并非天资超人一等，而是付出了持续不断的努力。1万小时的锤炼是任何人从平凡变成世界级大师的必要条件。“
这就是一万小时定律，如果你每天工作八个小时，一周工作五天，那么成为一个领域的专家至少需要五年。短暂的价格提升，是你可以在不同的老板、行业间博弈而来的。但长久的价值提升，只有专业精神下的持续积累。
而这些，都不是一个年终奖可以动摇你的。
本文来源：高管智囊团 
